المصدر - متابعات-
هل مهمة قسم الموارد البشرية هي طرد الموظفين أم تلبية احتياجاتهم؟ بهذا التساؤل يفتتح الكاتب الصحفي أنمار مطاوع سلسلة من خمس مقالات عن أهم قسم بأي مؤسسة ناجحة حول العالم، معرفًا بقسم الموارد البشرية وتاريخه، وأبرز المشاكل والتحديات التي يواجهها، وكيف يجعل المؤسسة ناجحة.
محاولة تعريف قسم الموارد البشرية
وفي مقاله "الموارد البشرية.. إستراتيجية البيئة الصحية" بصحيفة "عكاظ"، يقدم مطاوع تعريفًا يضع من خلاله حدودًا لقسم الموارد البشرية، ويقول: "أهداف الشركة بكاملها؛ بأهداف إداراتها وأقسامها.. لن تتحقق إلا من خلال الموارد البشرية، فالعنصر البشري هو العنصر الأهم في كل هذه المنظومة.. وإعداده بشكل مقنّن وإستراتيجية واضحة يعتبر محور ارتكاز في خطط الشركة الإستراتيجية الحالية والمستقبلية. مجرد إيصال هذه الفكرة لكل المديرين والأقسام والإدارة العليا.. يعتبر بداية التفعيل الحقيقي للإدارة الصائبة لخطط تحقيق المستهدفات".
خبير: عملت مديرًا لإدارة موارد بشرية
ويروي "مطاوع" تجربة أحد خبراء (إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية)، والذي يقول: "(في العقد الأخير، تم استقطابي للعمل كمدير لإدارة موارد بشرية في إحدى الشركات، كان العرض جيدًا فقبلت. عندما استلمت الإدارة كان واقعها غير سار أبدًا. كانت تقليدية جدًا: هدفها هو تلبية رغبات أصحاب العمل لتحقيق الربح.. ولو على حساب وقت الموظفين وصحتهم وحالتهم النفسية).. (أول ما بدأت العمل عليه هو دمج إدارة الموارد البشرية في الخطة الإستراتيجية الموحدة للشركة. هذه الخطوة صنعت التناغم في العلاقة بين الموظفين والمديرين والإدارة العليا.. ثم بعد ذلك، عملت على إشراك (الموظف) في ثقافة الشركة ككل، تحت مظلة التفاهم والتعاطف.. خطوة ذكية جدًا لأي إدارة موارد بشرية.. فهي تصنع ارتباط الموظف النفسي بالشركة.. هذا يقلل كثيرًا من نسب الغياب.. ويحصر نسب الأخطاء والعيوب في المنتج إلى أدنى درجاتها".
ممنوع تهديد الموظفين بالطرد
وينقل "مطاوع" عن الخبير رفضه تهديد الموظفين بالطرد، وقوله: إن "تخفيف ضغوط العمل يعتبر مهمة شاقة جدا وطويلة.. لكنها تبدأ بتوفير الأمن الوظيفي. لهذا، أصدرت تعميما يمنع ممارسة التهديد المتواصل بالتسريح.. كما وضعت إستراتيجية إدارية تضمن التحكم في الأهواء الشخصية للمديرين وبعض الأمزجة المتقلبة".
مهمتي كمدير موارد بشرية
ويمضي "مطاوع" مع خبير الموارد البشرية، الذي يقول: "مهمتي كمدير موارد بشرية هي صناعة التوازن العاطفي والفكري والجسدي للموظف.. وتحسين نوعية حياته الشخصية والعملية.. مع التوفيق بين متطلبات العمل والتحفيز وتخفيف الضغوط التي تقوده للإرهاق.. فاستخراج أفضل ما في الموظف بالتأهيل والتدريب وبرامج التحفيز هو جوهر عملي.. وهو ليس عملاً سهلاً أبدًا.. الموارد البشرية لا يتم تعريفها بما تفعل.. بل بما تقدِّم لمنظومة العمل ككل".
تلبية احتياجات كل الأطراف
وينهي "مطاوع" مؤكدًا: أن "إدارة الموارد البشرية هي إدارة التفاؤل والتكامل وتلبية الاحتياجات لكل أطراف المعادلة (أصحاب العمل، والمديرون، والموظفون). إن لم تنجح في تحقيق تلك المعادلة الأساسية، فهي مجرد إدارة شؤون موظفين تعمل لحساب الشركة.. وعلى حساب الموظفين وحساب ثقافة الشركة ذاتها.. هذا يعني أنها تفقد مفهومها ومسماها وأسباب وجودها، وتتحوّل لـ(إدارة شؤون موظفين).. تمارس عملها الإداري التقليدي"
هل مهمة قسم الموارد البشرية هي طرد الموظفين أم تلبية احتياجاتهم؟ بهذا التساؤل يفتتح الكاتب الصحفي أنمار مطاوع سلسلة من خمس مقالات عن أهم قسم بأي مؤسسة ناجحة حول العالم، معرفًا بقسم الموارد البشرية وتاريخه، وأبرز المشاكل والتحديات التي يواجهها، وكيف يجعل المؤسسة ناجحة.
محاولة تعريف قسم الموارد البشرية
وفي مقاله "الموارد البشرية.. إستراتيجية البيئة الصحية" بصحيفة "عكاظ"، يقدم مطاوع تعريفًا يضع من خلاله حدودًا لقسم الموارد البشرية، ويقول: "أهداف الشركة بكاملها؛ بأهداف إداراتها وأقسامها.. لن تتحقق إلا من خلال الموارد البشرية، فالعنصر البشري هو العنصر الأهم في كل هذه المنظومة.. وإعداده بشكل مقنّن وإستراتيجية واضحة يعتبر محور ارتكاز في خطط الشركة الإستراتيجية الحالية والمستقبلية. مجرد إيصال هذه الفكرة لكل المديرين والأقسام والإدارة العليا.. يعتبر بداية التفعيل الحقيقي للإدارة الصائبة لخطط تحقيق المستهدفات".
خبير: عملت مديرًا لإدارة موارد بشرية
ويروي "مطاوع" تجربة أحد خبراء (إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية)، والذي يقول: "(في العقد الأخير، تم استقطابي للعمل كمدير لإدارة موارد بشرية في إحدى الشركات، كان العرض جيدًا فقبلت. عندما استلمت الإدارة كان واقعها غير سار أبدًا. كانت تقليدية جدًا: هدفها هو تلبية رغبات أصحاب العمل لتحقيق الربح.. ولو على حساب وقت الموظفين وصحتهم وحالتهم النفسية).. (أول ما بدأت العمل عليه هو دمج إدارة الموارد البشرية في الخطة الإستراتيجية الموحدة للشركة. هذه الخطوة صنعت التناغم في العلاقة بين الموظفين والمديرين والإدارة العليا.. ثم بعد ذلك، عملت على إشراك (الموظف) في ثقافة الشركة ككل، تحت مظلة التفاهم والتعاطف.. خطوة ذكية جدًا لأي إدارة موارد بشرية.. فهي تصنع ارتباط الموظف النفسي بالشركة.. هذا يقلل كثيرًا من نسب الغياب.. ويحصر نسب الأخطاء والعيوب في المنتج إلى أدنى درجاتها".
ممنوع تهديد الموظفين بالطرد
وينقل "مطاوع" عن الخبير رفضه تهديد الموظفين بالطرد، وقوله: إن "تخفيف ضغوط العمل يعتبر مهمة شاقة جدا وطويلة.. لكنها تبدأ بتوفير الأمن الوظيفي. لهذا، أصدرت تعميما يمنع ممارسة التهديد المتواصل بالتسريح.. كما وضعت إستراتيجية إدارية تضمن التحكم في الأهواء الشخصية للمديرين وبعض الأمزجة المتقلبة".
مهمتي كمدير موارد بشرية
ويمضي "مطاوع" مع خبير الموارد البشرية، الذي يقول: "مهمتي كمدير موارد بشرية هي صناعة التوازن العاطفي والفكري والجسدي للموظف.. وتحسين نوعية حياته الشخصية والعملية.. مع التوفيق بين متطلبات العمل والتحفيز وتخفيف الضغوط التي تقوده للإرهاق.. فاستخراج أفضل ما في الموظف بالتأهيل والتدريب وبرامج التحفيز هو جوهر عملي.. وهو ليس عملاً سهلاً أبدًا.. الموارد البشرية لا يتم تعريفها بما تفعل.. بل بما تقدِّم لمنظومة العمل ككل".
تلبية احتياجات كل الأطراف
وينهي "مطاوع" مؤكدًا: أن "إدارة الموارد البشرية هي إدارة التفاؤل والتكامل وتلبية الاحتياجات لكل أطراف المعادلة (أصحاب العمل، والمديرون، والموظفون). إن لم تنجح في تحقيق تلك المعادلة الأساسية، فهي مجرد إدارة شؤون موظفين تعمل لحساب الشركة.. وعلى حساب الموظفين وحساب ثقافة الشركة ذاتها.. هذا يعني أنها تفقد مفهومها ومسماها وأسباب وجودها، وتتحوّل لـ(إدارة شؤون موظفين).. تمارس عملها الإداري التقليدي"
