فن اختيار افضل الموظفين
لا يمكن أن يتحسن أداء أفضل الشركات والمؤسسات الكبرى إلا إذا تحسن اداء موظفيها والموارد البشرية التي تديرها، ولهذا فكل مؤسسه ناجحة بالضرورة تتوفر على موظفين متميزين، وبما ان العديد من المشتغلين في حقل الموارد البشرية يعترفون بهذه الحقيقة فقد اصبح لزاماً البحث والعثور على الموظفين المتميزين و تعيينهم، ودمجهم، والاحتفاظ بهم من بين الاولويات التي تشتغل عليها اكبر المؤسسات، لكن فن اختيار افضل الموظفين ليس بالأمر اليسير لان قلة من المديرين هم من تلقوا تدريبا منهجيا يمكنهم من اتقان هذا الفن او لهم القدرات الكافية لفعل ذلك من خلال المعرفة النظرية والادوات العملية اللازمة لاتخاذ قرارات توظيف رائعة على الدوام.
إن كل الناجحين في مجال المال والأعمال يسعون لإنجاح مشاريعهم وتطبيقها على ارض الواقع احسن تطبيق وعامل الحظ لا يمكن ان يلعب دورا كبيرا في قضية النجاح الا بنسبة قليلة، ولهذا فمعادلة النجاح ليست معادلة تعتمد على الحظ فقط ولكنها معادلة تضم أربعة عناصر اساسية الاولى منهم هي التكوين الجيني، والثانية هي التطور، والثالثة هي القرارات المتعلقة بالمسار المهني والأخيرة هي قرارات اختيار الاشخاص، فإن هذا يعزز نظرتنا لنرى أن هذه العوامل تعزز النجاح ولا يمكن التعامل معها بشكل منفصل لأنها تعتمد على بعضها البعض محدثة اثر مضاعف كما انه يشير الى ان اغلب هذه العوامل تختلف اهميتها باختلاف مراحل حياتنا باستثناء الوراثة الجينية بالطبع، أما التطور فهو يؤثر على كل حياتك ومحورياته تبرز بوضوح في مراحل حياتك المبكرة، كما أن قرارات المسار المهني تزداد اهميتها ببلوغنا أوائل العشرينيات، وأخيراً تتضح ضرورة ما أطلق عليه قرارات اختيار الأشخاص في مدى تحقيق ما نصبو إليه من أفكار ومشاريع.
إن الكثير من العاملين في مجال المال والأعمال يؤكدون بشكل قاطع ان قرارات اختيار الموظفين تأتي على رأس قائمة اهم القرارات، ولقد اثبتت الدراسات والتجارب والمقابلات التي اجراها مختصون في المجال مع شركات ناجحة ورائدة ان الذين قاموا بتحفيز التحول من الاداء الجيد الى الاداء المتميز قاموا بتطبيق قاعدة من اولا، اي انهم جعلوا اولا الأشخاص المناسبين يركبون الحافلة وانزلوا غير المناسبين، ثم بعد ذلك وضعوا شخصا مناسب في المكان المناسب، ثم قرروا بعدها ان يقرروا وجهة الحافلة وتوخيا للوضوح، هذه القاعدة ليست الشرط الوحيد لبناء شركه عظيمة فهي واحدة من ثمانية مفاهيم تم اكتشافها في هذا البحث لكنها اول الشروط وحتى تشغل 90 الى 100% من مقاعدك الأساسية بالأشخاص المناسبين ليس أمامك ما هو أهم من ذلك، وبعبارة اخرى فإن قرارات اختيار الموظفين هي المفتاح الاساسي للأداء المؤسسي الرائع بجميع اشكاله تقريبا، ولعل اهم ما يساهم فيه هذا الاختيار الموفق للموظف المناسب نجد اربعة اشياء هي التنفيذ والثقافة والملكات والقيادة.
إن عمليه اختيار الموظف المناسب ليست عملية يسيرة كما يظن الكثيرون ولكي تحدد بالضبط المواصفات التي تبحث عنها فهذا أمر يتطلب خبرات كبيرة وتجارب موثوقة وذلك لثلاثة اسباب على الاقل، اول هذه الأسباب هو انه حتى لو كان هناك اختلاف في التوافق على مؤشرات ومواصفات محددة في الموظف المناسب فوجب الاستعانة بتعميمات خاصة بأفضل مؤشرات التنبؤ بالأداء في وظيفة ما، ثانيا عندما تبحث عن مرشحين في وظيفة ما فإنك تواجه جميع انواع التحديات العملية بما فيها افتقادك للوقت الكافي لدراسة كل مرشح محتمل بتمعن لذا عليك أن تحدد أولوياتك وتركز بشكل او بأخر، فبالتركيز على اصح المؤشرات تستطيع ان تحقق تقييمات افضل في وقت اقل ومن ثم انجاز عملك بمزيد من الفاعلية والكفاءة، ثالثا التركيز على اصح مؤشرات التنبؤ بأداء المرشح في وظيفة ما سوف يجنبك اي نوع من التمييز، فإن السبب الأخير وراء الضرورة البالغة لتحديد ما تبحث عنه على وجه الدقة هو أن المرشح المثالي لا وجود له على الأرجح، فعلى ارض الواقع ينبغي عليك ان تجري مفاضالات ولكي تجريها بنجاح سيكون عليك ان تستوعب نقاط القوة ذات الأهمية الحيوية التي لا تنطوي على ضرر فتاك، فإن تحديد المواصفات التي تبحث عنها في الموظف امر يتطلب خبرات كبيرة وتجارب موثوقة، لابد من الإشارة في هذا الصدد أن أسلوب تقييم الموظفين يتطلب توفير شرطين اساسيين، اولا ان يكون مقبولا من المرشح، وثانيا أن يتنبأ بالأداء الوظيفي، عادة ما يتحقق انسب مفاضلة بين قبول المرشح وصلاحية التقييم من خلال مزيج فعال من المقابلات الشخصية والاتصال بالجهات المرجعية، إضافة الى ما سبق نجد ان الشركات في غالبيتها تجري نوعا من التحليل للسيرة الذاتية للمرشح كما انها تستكمل المعلومات الواردة في السيرة الذاتية بمجموعة أقيم من البيانات الشخصية التي تشمل مزيدا من المعلومات عن الخلفية الشخصية للمرشح وخبراته الحياتية، وهذا الاسلوب من دراسة البيانات الشخصية بدأ يشهد تطورا منذ استخدامه بنجاح خلال الحرب العالمية الثانية للكشف عن الكفاءات بين الضباط العسكريين لكنه تراجع في العقود الأخيرة وقد اثبتت البيانات الشخصية موثوقيتها كمؤشر للتنبؤ بالأداء الوظيفي في مناصب المبتدئين إلا انها تعد مقارنة بأغلب اساليب التقييم الأخرى مؤشرا ضعيفا للغاية للتنبؤ بالأداء الإداري، فكلما ارتقيت في المستويات المؤسسية قلت قدرة البيانات الشخصية، فإن اسلوب تقييم المرشحين له شروط ومواصفات وجب تحقيقها.
إن كل الناجحين في مجال المال والأعمال يسعون لإنجاح مشاريعهم وتطبيقها على ارض الواقع احسن تطبيق وعامل الحظ لا يمكن ان يلعب دورا كبيرا في قضية النجاح الا بنسبة قليلة، ولهذا فمعادلة النجاح ليست معادلة تعتمد على الحظ فقط ولكنها معادلة تضم أربعة عناصر اساسية الاولى منهم هي التكوين الجيني، والثانية هي التطور، والثالثة هي القرارات المتعلقة بالمسار المهني والأخيرة هي قرارات اختيار الاشخاص، فإن هذا يعزز نظرتنا لنرى أن هذه العوامل تعزز النجاح ولا يمكن التعامل معها بشكل منفصل لأنها تعتمد على بعضها البعض محدثة اثر مضاعف كما انه يشير الى ان اغلب هذه العوامل تختلف اهميتها باختلاف مراحل حياتنا باستثناء الوراثة الجينية بالطبع، أما التطور فهو يؤثر على كل حياتك ومحورياته تبرز بوضوح في مراحل حياتك المبكرة، كما أن قرارات المسار المهني تزداد اهميتها ببلوغنا أوائل العشرينيات، وأخيراً تتضح ضرورة ما أطلق عليه قرارات اختيار الأشخاص في مدى تحقيق ما نصبو إليه من أفكار ومشاريع.
إن الكثير من العاملين في مجال المال والأعمال يؤكدون بشكل قاطع ان قرارات اختيار الموظفين تأتي على رأس قائمة اهم القرارات، ولقد اثبتت الدراسات والتجارب والمقابلات التي اجراها مختصون في المجال مع شركات ناجحة ورائدة ان الذين قاموا بتحفيز التحول من الاداء الجيد الى الاداء المتميز قاموا بتطبيق قاعدة من اولا، اي انهم جعلوا اولا الأشخاص المناسبين يركبون الحافلة وانزلوا غير المناسبين، ثم بعد ذلك وضعوا شخصا مناسب في المكان المناسب، ثم قرروا بعدها ان يقرروا وجهة الحافلة وتوخيا للوضوح، هذه القاعدة ليست الشرط الوحيد لبناء شركه عظيمة فهي واحدة من ثمانية مفاهيم تم اكتشافها في هذا البحث لكنها اول الشروط وحتى تشغل 90 الى 100% من مقاعدك الأساسية بالأشخاص المناسبين ليس أمامك ما هو أهم من ذلك، وبعبارة اخرى فإن قرارات اختيار الموظفين هي المفتاح الاساسي للأداء المؤسسي الرائع بجميع اشكاله تقريبا، ولعل اهم ما يساهم فيه هذا الاختيار الموفق للموظف المناسب نجد اربعة اشياء هي التنفيذ والثقافة والملكات والقيادة.
إن عمليه اختيار الموظف المناسب ليست عملية يسيرة كما يظن الكثيرون ولكي تحدد بالضبط المواصفات التي تبحث عنها فهذا أمر يتطلب خبرات كبيرة وتجارب موثوقة وذلك لثلاثة اسباب على الاقل، اول هذه الأسباب هو انه حتى لو كان هناك اختلاف في التوافق على مؤشرات ومواصفات محددة في الموظف المناسب فوجب الاستعانة بتعميمات خاصة بأفضل مؤشرات التنبؤ بالأداء في وظيفة ما، ثانيا عندما تبحث عن مرشحين في وظيفة ما فإنك تواجه جميع انواع التحديات العملية بما فيها افتقادك للوقت الكافي لدراسة كل مرشح محتمل بتمعن لذا عليك أن تحدد أولوياتك وتركز بشكل او بأخر، فبالتركيز على اصح المؤشرات تستطيع ان تحقق تقييمات افضل في وقت اقل ومن ثم انجاز عملك بمزيد من الفاعلية والكفاءة، ثالثا التركيز على اصح مؤشرات التنبؤ بأداء المرشح في وظيفة ما سوف يجنبك اي نوع من التمييز، فإن السبب الأخير وراء الضرورة البالغة لتحديد ما تبحث عنه على وجه الدقة هو أن المرشح المثالي لا وجود له على الأرجح، فعلى ارض الواقع ينبغي عليك ان تجري مفاضالات ولكي تجريها بنجاح سيكون عليك ان تستوعب نقاط القوة ذات الأهمية الحيوية التي لا تنطوي على ضرر فتاك، فإن تحديد المواصفات التي تبحث عنها في الموظف امر يتطلب خبرات كبيرة وتجارب موثوقة، لابد من الإشارة في هذا الصدد أن أسلوب تقييم الموظفين يتطلب توفير شرطين اساسيين، اولا ان يكون مقبولا من المرشح، وثانيا أن يتنبأ بالأداء الوظيفي، عادة ما يتحقق انسب مفاضلة بين قبول المرشح وصلاحية التقييم من خلال مزيج فعال من المقابلات الشخصية والاتصال بالجهات المرجعية، إضافة الى ما سبق نجد ان الشركات في غالبيتها تجري نوعا من التحليل للسيرة الذاتية للمرشح كما انها تستكمل المعلومات الواردة في السيرة الذاتية بمجموعة أقيم من البيانات الشخصية التي تشمل مزيدا من المعلومات عن الخلفية الشخصية للمرشح وخبراته الحياتية، وهذا الاسلوب من دراسة البيانات الشخصية بدأ يشهد تطورا منذ استخدامه بنجاح خلال الحرب العالمية الثانية للكشف عن الكفاءات بين الضباط العسكريين لكنه تراجع في العقود الأخيرة وقد اثبتت البيانات الشخصية موثوقيتها كمؤشر للتنبؤ بالأداء الوظيفي في مناصب المبتدئين إلا انها تعد مقارنة بأغلب اساليب التقييم الأخرى مؤشرا ضعيفا للغاية للتنبؤ بالأداء الإداري، فكلما ارتقيت في المستويات المؤسسية قلت قدرة البيانات الشخصية، فإن اسلوب تقييم المرشحين له شروط ومواصفات وجب تحقيقها.