التدريب عن بعد ودوره في إعداد المدربين
أن العملية الإدارية تسعى إلى عمل نتاج تكامل وتضافر وتنسيق الجهود البشرية مع الموارد الاقتصادية المتاحة من خلال خطة محددة لتحقيق أهداف مخططة بدقة مطلوب إنجازها، مما يتطلب في المقابل توفير الكيانات الأساسية لحسن إدارة وتخطيط وتنفيذ وتنسيق ورقابه وتقييم هذه الأعمال، وهذه الكيانات لا يمكن أداء وظائفها بكفاءة وفاعلية دون الاعتماد على إدارات التدريب لتحقيق أهدافها، لذا فالعبء الأكبر يقع على إدارات التدريب نحو إيجاد أسلوب جيد وقادر على معالجه العمليات التنظيمية والإدارية والفنية لإتمام عملية تدريب المدربين عن بعد وتحديد احتياجات الإدارة من المدربين المؤهلين علمياً وعمليا ولن يتأتى هذا إلا بمواكبة التغيرات والثورة المعلوماتية الهائلة التي حدثت
لذا ومع التطوّر الكبير في مجال تقنية المعلومات ووسائل الاتصال والتقدّم العلمي الهائل الذي يشهده العالم اليوم خاصة في مجال اتساع آفاق تقنيات التدريب من خلال الإفادة من كل أسلوب جديد يساهم في تسريع عميلة التعلّم الإنساني وتطويره دفعتنا اليوم من خلال هذا المؤتمر أن نوجه الاهتمام بوضع استراتيجيات جديدة وخطط تطوير لمواكبة هذه المتغيّرات واستخدام هذا التقدّم وهذه التقنيات على أفضل وجه ممكن
فالتدريب عن بعد هو نظام تدريبي غير تقليدي ( حديث) يمكن المتدربين من زيادة معارفهم وخبراتهم وإكسابهم المهارات اللازمة والاستفادة من العملية التدريبية بكافة جوانبها دون الانتقال إلى موقع التدريب ويمكن المدرّب من إيصال المعلومة ومناقشة المتدرّب دون الانتقال إليه، كما إنه يسمح للمتدرّبين التوافق بين حاجتهم الشخصية أو الوظيفية دون الحاجة إلى الانقطاع عن العمل أو التخلّي عن ارتباطاته الاجتماعية، من خلال برنامج تدريب المدربين من أجل أن يصبح المدرب متميزا في عمله، وقادراً على تحقيق المزيد من النجاح، ولتنمية قدراته علي تناول الأساليب العلمية في عملية التدريب فهو يقوم على فلسفة تؤكد حق الأفراد في الوصول إلى الفرص التدريبية المتاحة لجميع الفئات، لا يقتصر على مستوى أو نوع معين من التدريب فهو يتناسب وطبيعة حاجات المجتمع وأفراده وطموحاتهم وتطوير مهنتهم.
لذلك فإن مفهوم التدريب لم يعد مفهوماً تقليدياً يقتصر على تنظيم الدورات التدريبية التقليدية ومنح شهادات الاجتياز، بل أصبح خياراً استراتيجيا في منظومة استثمار وتنمية الموارد البشرية، وإن الإنسان لم يعد يطلق عليه اسم العامل أو الموظف، ويطلق عليه اسم المورد البشري، ولذلك يعتبر الإنسان من أهم الموارد التي تقوم عليها صروح التنمية والبناء والتنوير في أي دولة وفي أي مكان فوق كوكب الأرض، ولقد تسابق العلماء في تخصصات مختلفة على تعظيم الإنسان، فأطلق عليه الاقتصاديون اسم رأس المال البشري، كما أطلق عليه المحاسبون اسم الأصول البشرية، أما الإداريون فقد سموا الإنسان بـرأس المال الذكي أو رأس المال المبدع أو رأس المال المعرفي،
وفي إطار ذلك فإن التدريب لم يعد مجرد حلقات دراسية تقليدية، وهو استثمار للثروة البشرية لكل الدول والشعوب وأصبح التدريب في قلب التنمية الحقيقية الشاملة، سواء بالنسبة للقطاع الخاص أو القطاع العام أو القطاع الحكومي أو قطاع المنظمات غير الحكومية وأصبح التركيز على الإنسان الكفء القادر على التعامل مع التغيرات والمستجدات والتطورات، وتحولت العملية الإدارية من التحسين إلى استمرارية التحسين، وهنا تتجلى إطلالة التدريب كآلية مستمرة للمواكبة والمواصلة ومواجهة التحديات
فالتدريب هو عملية تغيير في نمط تفكير وسلوك المتدرب في ضوء الاحتياجات والمشاكل الفعلية التي تواجه العمل ومن خلال التقنيات التي باتت اليوم تمثل نموذجاً رائعاً للتعلم والتدريب ، بما تملكه هذه التقنية من أساليب وطرق متعددة ومتنوعة وجذابة لإيصال المعلومة ، فإن محور موضوعنا اليوم هو عملية تدريب المدربين عن بعد من خلال أهمية في النقاط التالية:
1. إن برامج تدريب المدربين تعمل على توفير الجهد والوقت والنفقات من خلال المرونة في المكان والزمان عند تلقّي التدريب.
2. إن برامج تدريب المدربين تعمل على خفض تكلفة التدريب وجعله في متناول كل فرد من أفراد المجتمع بما يتناسب وقدراته ويتماشى مع استعداداته.
3. إن برامج تدريب المدربين تعمل على اختيار أسلوب التدريب متزامن، غير متزامن، الجمع بينهما الذي يتناسب مع الفروق الفردية وظروف المتدربين والمتدربات، مما يسهل حلّ مشكلة النقص في كوادر التدريب، وسهولة اختيار مدربين من جنسيات مختلفة عبر العالم.
4. إن برامج تدريب المدربين تعمل على الارتقاء بالكوادر العاملة في الوطن العربي وتزويدهم بأحدث الخبرات والمهارات اللازمة لأداء أعمالهم بكفاءة وإنتاجية أفضل.
5. إن برامج تدريب المدربين تساعد على تبادل الخبرات ونقل المتدربين خارج قائمة التدريب إلى قاعة عالمية ومدربين من جنسيات مختلفة حيث تتلاقى الثقافات والحضارات المختلفة ويساعد على الحوار وتقبّل الآخر لاعتماده على التعلّم والتدريب الذاتي والذي يُعدّ من أفضل أساليب التعليم.
أما التدريب التقليدي فهو النشاط المستمر لتزويد الفرد بالمهارات والخبرات والاتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى مزاولة عمله بهدف نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة الفرد لأداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بها، فالتدريب الجيد يؤدي إلى فوائد للأفراد الذين يتلقون التدريب وللمؤسسات التي يعمل بها هؤلاء الأفراد على حد سواء، مما يحقق الفوائد التي تعود على الأفراد المتدربين من تحسين الأداء، وزيادة المقابل المادي، وزيادة فرص الترقي إلى وظائف أعلى أو الحصول على وظيفية أحسن في مؤسسة أخرى، فالتدريب الناجح يشجع الآخرين بالمؤسسة على اكتساب معارف ومهارات وأفكار وتقنيات جديدة، كما أن وجود وحدة تدريب بالمؤسسة يحسن من قدراتها على إدخال دعم أو تغيير السياسات ونظم العمل عندما يتطلب الأمر ذلك
العلاقة بين تحديد الاحتياجات التدريبية للمدربين وبين تصميم البرامج
فالاحتياج على المستوى الوظيفي يوجه لتحديد المعارف، المهارات والاتجاهات المحددة المطلوبة للأداء المناسب لوظيفة ما والوظيفة التي نحن بصددها في وظيفة المدرب المتدرب في برامج التدريب عن بعد ولإجراء ذلك فمن الضروري القيام بالآتي:
(1) تحديد المهام التي تُعطى الأولوية في البرنامج التدريبي للمتدربين: ويعتمد تقدير الاحتياج التدريبي لهذه المهام على اعتبارات منها الأهمية النسبية لكل مهمة، ومعدل تكرار القيام بالمهمة، ومدى صعوبة أو سهولة تعلم المهمة.
(2) تقدير الاحتياجات التدريبية على مستوى الفرد هو تعريف الاحتياج كفجوة قدرات بين مستوى المعارف والمهارات والاتجاهات الموجودة حالياً والمستوى المأمول للشخص المعني بمهام وظيفته التدريبية وبما أن الهدف النهائي للتدريب هو تزويد الأفراد المتدربين بالمستوى المطلوب من الكفاءة للقيام بوظائفهم كمدربين فإن هذا المستوى من تقدير الاحتياجات يمثل القاسم المشترك بين كل مستويات تقدير الاحتياجات التي تتمثل أهمية تقدير الاحتياجات على مستوى الفرد في إنها تساعد المدرب على تحديد: من يحتاج إلى تدريب؟ ما الذي يحتاج إليه من تدريب؟ كيف يمكن تحقيق ذلك بالشكل الأفضل؟ وتتم بطريقتين لتقدير الاحتياجات التدريبية على مستوى الفرد وهما تقييم الأداء، تحليل الفجوة
لذا ومع التطوّر الكبير في مجال تقنية المعلومات ووسائل الاتصال والتقدّم العلمي الهائل الذي يشهده العالم اليوم خاصة في مجال اتساع آفاق تقنيات التدريب من خلال الإفادة من كل أسلوب جديد يساهم في تسريع عميلة التعلّم الإنساني وتطويره دفعتنا اليوم من خلال هذا المؤتمر أن نوجه الاهتمام بوضع استراتيجيات جديدة وخطط تطوير لمواكبة هذه المتغيّرات واستخدام هذا التقدّم وهذه التقنيات على أفضل وجه ممكن
فالتدريب عن بعد هو نظام تدريبي غير تقليدي ( حديث) يمكن المتدربين من زيادة معارفهم وخبراتهم وإكسابهم المهارات اللازمة والاستفادة من العملية التدريبية بكافة جوانبها دون الانتقال إلى موقع التدريب ويمكن المدرّب من إيصال المعلومة ومناقشة المتدرّب دون الانتقال إليه، كما إنه يسمح للمتدرّبين التوافق بين حاجتهم الشخصية أو الوظيفية دون الحاجة إلى الانقطاع عن العمل أو التخلّي عن ارتباطاته الاجتماعية، من خلال برنامج تدريب المدربين من أجل أن يصبح المدرب متميزا في عمله، وقادراً على تحقيق المزيد من النجاح، ولتنمية قدراته علي تناول الأساليب العلمية في عملية التدريب فهو يقوم على فلسفة تؤكد حق الأفراد في الوصول إلى الفرص التدريبية المتاحة لجميع الفئات، لا يقتصر على مستوى أو نوع معين من التدريب فهو يتناسب وطبيعة حاجات المجتمع وأفراده وطموحاتهم وتطوير مهنتهم.
لذلك فإن مفهوم التدريب لم يعد مفهوماً تقليدياً يقتصر على تنظيم الدورات التدريبية التقليدية ومنح شهادات الاجتياز، بل أصبح خياراً استراتيجيا في منظومة استثمار وتنمية الموارد البشرية، وإن الإنسان لم يعد يطلق عليه اسم العامل أو الموظف، ويطلق عليه اسم المورد البشري، ولذلك يعتبر الإنسان من أهم الموارد التي تقوم عليها صروح التنمية والبناء والتنوير في أي دولة وفي أي مكان فوق كوكب الأرض، ولقد تسابق العلماء في تخصصات مختلفة على تعظيم الإنسان، فأطلق عليه الاقتصاديون اسم رأس المال البشري، كما أطلق عليه المحاسبون اسم الأصول البشرية، أما الإداريون فقد سموا الإنسان بـرأس المال الذكي أو رأس المال المبدع أو رأس المال المعرفي،
وفي إطار ذلك فإن التدريب لم يعد مجرد حلقات دراسية تقليدية، وهو استثمار للثروة البشرية لكل الدول والشعوب وأصبح التدريب في قلب التنمية الحقيقية الشاملة، سواء بالنسبة للقطاع الخاص أو القطاع العام أو القطاع الحكومي أو قطاع المنظمات غير الحكومية وأصبح التركيز على الإنسان الكفء القادر على التعامل مع التغيرات والمستجدات والتطورات، وتحولت العملية الإدارية من التحسين إلى استمرارية التحسين، وهنا تتجلى إطلالة التدريب كآلية مستمرة للمواكبة والمواصلة ومواجهة التحديات
فالتدريب هو عملية تغيير في نمط تفكير وسلوك المتدرب في ضوء الاحتياجات والمشاكل الفعلية التي تواجه العمل ومن خلال التقنيات التي باتت اليوم تمثل نموذجاً رائعاً للتعلم والتدريب ، بما تملكه هذه التقنية من أساليب وطرق متعددة ومتنوعة وجذابة لإيصال المعلومة ، فإن محور موضوعنا اليوم هو عملية تدريب المدربين عن بعد من خلال أهمية في النقاط التالية:
1. إن برامج تدريب المدربين تعمل على توفير الجهد والوقت والنفقات من خلال المرونة في المكان والزمان عند تلقّي التدريب.
2. إن برامج تدريب المدربين تعمل على خفض تكلفة التدريب وجعله في متناول كل فرد من أفراد المجتمع بما يتناسب وقدراته ويتماشى مع استعداداته.
3. إن برامج تدريب المدربين تعمل على اختيار أسلوب التدريب متزامن، غير متزامن، الجمع بينهما الذي يتناسب مع الفروق الفردية وظروف المتدربين والمتدربات، مما يسهل حلّ مشكلة النقص في كوادر التدريب، وسهولة اختيار مدربين من جنسيات مختلفة عبر العالم.
4. إن برامج تدريب المدربين تعمل على الارتقاء بالكوادر العاملة في الوطن العربي وتزويدهم بأحدث الخبرات والمهارات اللازمة لأداء أعمالهم بكفاءة وإنتاجية أفضل.
5. إن برامج تدريب المدربين تساعد على تبادل الخبرات ونقل المتدربين خارج قائمة التدريب إلى قاعة عالمية ومدربين من جنسيات مختلفة حيث تتلاقى الثقافات والحضارات المختلفة ويساعد على الحوار وتقبّل الآخر لاعتماده على التعلّم والتدريب الذاتي والذي يُعدّ من أفضل أساليب التعليم.
أما التدريب التقليدي فهو النشاط المستمر لتزويد الفرد بالمهارات والخبرات والاتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى مزاولة عمله بهدف نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة الفرد لأداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بها، فالتدريب الجيد يؤدي إلى فوائد للأفراد الذين يتلقون التدريب وللمؤسسات التي يعمل بها هؤلاء الأفراد على حد سواء، مما يحقق الفوائد التي تعود على الأفراد المتدربين من تحسين الأداء، وزيادة المقابل المادي، وزيادة فرص الترقي إلى وظائف أعلى أو الحصول على وظيفية أحسن في مؤسسة أخرى، فالتدريب الناجح يشجع الآخرين بالمؤسسة على اكتساب معارف ومهارات وأفكار وتقنيات جديدة، كما أن وجود وحدة تدريب بالمؤسسة يحسن من قدراتها على إدخال دعم أو تغيير السياسات ونظم العمل عندما يتطلب الأمر ذلك
العلاقة بين تحديد الاحتياجات التدريبية للمدربين وبين تصميم البرامج
فالاحتياج على المستوى الوظيفي يوجه لتحديد المعارف، المهارات والاتجاهات المحددة المطلوبة للأداء المناسب لوظيفة ما والوظيفة التي نحن بصددها في وظيفة المدرب المتدرب في برامج التدريب عن بعد ولإجراء ذلك فمن الضروري القيام بالآتي:
(1) تحديد المهام التي تُعطى الأولوية في البرنامج التدريبي للمتدربين: ويعتمد تقدير الاحتياج التدريبي لهذه المهام على اعتبارات منها الأهمية النسبية لكل مهمة، ومعدل تكرار القيام بالمهمة، ومدى صعوبة أو سهولة تعلم المهمة.
(2) تقدير الاحتياجات التدريبية على مستوى الفرد هو تعريف الاحتياج كفجوة قدرات بين مستوى المعارف والمهارات والاتجاهات الموجودة حالياً والمستوى المأمول للشخص المعني بمهام وظيفته التدريبية وبما أن الهدف النهائي للتدريب هو تزويد الأفراد المتدربين بالمستوى المطلوب من الكفاءة للقيام بوظائفهم كمدربين فإن هذا المستوى من تقدير الاحتياجات يمثل القاسم المشترك بين كل مستويات تقدير الاحتياجات التي تتمثل أهمية تقدير الاحتياجات على مستوى الفرد في إنها تساعد المدرب على تحديد: من يحتاج إلى تدريب؟ ما الذي يحتاج إليه من تدريب؟ كيف يمكن تحقيق ذلك بالشكل الأفضل؟ وتتم بطريقتين لتقدير الاحتياجات التدريبية على مستوى الفرد وهما تقييم الأداء، تحليل الفجوة